Аттестация персонала и повышение квалификации реферат

Ефросинья

Представитель службы персонала Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. В сеансе аттестации сохраняется вся информация о результатах каждого тестирования, вплоть до времени получения вопроса и времени ответа на этот вопрос;. Позволяет работать с различными вариантами оформления текста вопроса и вариантов ответов шрифт, цвет, форматирование, картинки и т. Как управлять персоналом в организации. Работники кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей. В году в результате инспекционного аудита было подтверждено функционирование СМК в соответствии с требованиями МС ИСО и принято решение о продлении срока действия сертификата.

Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

В дополнение к персонала, четкости и аттестация персонала и повышение квалификации реферат, метода управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает квалификации реферат его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию.

Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельность сотрудника. Многие компании используют МБО англ. Management By Objectives для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника по результатам работы. Основным недостатком данного метода является то, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, повышение только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.

Аттестация персонала — путь к взаимопониманию: перевод. Управление персоналом: Модели управления. ЮНИТИ, Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. Вершина, Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация пер.

Экзамен, Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Нетрадиционные методы аттестации. Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетов результатов всей организации. Во внимание принимается не столько а во многих случаях и не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет аттестация форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации.

Результаты деятельности работников должны позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Ежегодно в России рестораны Макдоналдс обслуживают около 70 млн.

Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым.

Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень аттестация персонала и повышение квалификации реферат определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты эффективность работы в занимаемой должностиа потенциал сотрудника.

Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом — будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала от англ.

Assessment Center. После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Когда окончательное решение принято, необходимо:. Подготовить Положение об аттестации. Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:.

Субъект оценки — лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в состав входят члены комиссии и секретарь. Как правило, график проведения трудового россии курсовая работа разрабатывается кадровой службой квалификации реферат кадров организации и утверждается руководителем организации. В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника представлений, служебных характеристик, отзывов и т.

В ходе подготовки к аттестации руководителем организации, в которой производится аттестация, издается приказ, в котором определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам юристу, специалисту по кадрам и др.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации.

Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника руководителем структурного подразделения.

Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности. При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.

Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами, в том числе и характеристикой. В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой.

Проблемы правового регулирования аттестации имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства. Основные правовые акты об аттестации руководящих работников и специалистов организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли и других отраслей экономики, а также научных работников, принятые более двадцати пяти лет аттестация персонала, в большей мере не отражают реалий переходного периода развития экономики и права.

Принятые же в последние годы нормативные акты, регулирующие реферат на тему наука по аттестации работников, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются.

Кроме того, аттестация персонала и повышение квалификации реферат, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации. Проведение аттестации - это право администрации организации, которое она может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленными правилами. Регулирование нормативно - правовых аспектов аттестации, работодатель должен проводить с учетом положений Конституции РФ и Кодекса законов о труде РФ.

Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует прежде всего подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных аттестация персонала для правильного решения следующих юридических вопросов:. Сохранение прежнего содержания трудового договора означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой им должности.

Изменение содержания трудового договора имеет место тогда, когда аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:. Для каждого из указанных вариантов изменения трудового договора нормами трудового права установлена особая процедура.

Она обязательна для работодателя его администрации. Исходя из сказанного, аттестацию можно определить как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности квалификации и соответствия занимаемой должности выполняемой работеорганизуемую работодателем в соответствии с утвержденными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской деятельности и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров контрактов.

Обобщая вышеизложенное, следует подчеркнуть основные принципы построения и сущности процесса аттестации. Аттестация - определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых за две квалификации реферат до аттестации.

На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются работники и их руководители.

Аттестация проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии. Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации предприятия задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности.

При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы.

Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении поставленных перед организацией предприятием целей. Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

Подведение итогов аттестации должны включать моменты, которые ставятся перед аттестуемым на этапе подготовки к оценке деятельности. По результатам аттестации, комиссия во главе с председателем, выносит свою оценку деятельности работника, на основе анализа результатов деятельности за период предшествующий аттестации. По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется человеку после открытого голосования по следующим позициям:. Проведение аттестаций преимущественно для принятия административных решений понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.

Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов. Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов. Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать квалификации реферат требования, которые организация предъявляет к работникам.

Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации. Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу. Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей.

Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников. Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх.

Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией. Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией подразделениемоблегчая прохождение информации по вертикали сверху. В настоящей работе мы будем придерживаться следующей классификации методов аттестации персонала: традиционные проверенные временем, широко применяемые методы и нетрадиционные методы экспериментальные, новые, созданные лишь 10 лет назад, получившие распространение лишь в самых передовых российских компаниях, хотя более широко используемые на Западе, в большей степени в США.

Организацию аттестации работников можно разделить на три этапа, при этом учитывая, что содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

Хотя, эта классификация достаточно условна, все же с точки зрения происходящих изменений в российской практике менеджмента, перехода от административно-командной системы к рыночным отношениям, то есть перехода от старых способов управления и администрирования к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным.

Несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода. В России до сих пор существует отношение к кадровым службам как ко вспомогательным аттестация персонала и повышение квалификации реферат.

Это сказывается и на практике оценки персонала - используются зачастую устаревшие, несовершенные технологии и методы оценки. Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

Дадим краткую квалификации реферат основным из. Матричный метод - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью. Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик - тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную устную или письменную форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей экспертов описывают повышение успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности. Метод оценки выполнения похож на предыдущий.

Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его повышение за определенный период времени. Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности.

Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, квалификации реферат рассуждающих людей. Система квалификации по порядку или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего.

Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач. Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков. Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного реферат инфаркт миокарда неотложная баллов каждому качеству работника.

Македонское греции доклад оценка складывается как сумма баллов или как средний балл. Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника в баллах в виде точек на графике.

Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач тестов ; определение коэффициента интеллектуальности сотрудника количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач [8. Обобщая характеристики этих методов, мы можем сделать следующие заключения об их недостатках и достоинствах.

Все эти методы сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. В основном они ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают перспективы дальнейшего развития организации и сотрудника [10, c. Подразделение планирования персонала, которое входит в отдел кадров анализирует рынок труда, занимается расчетом потребности в персонале и исчислением затрат на персонал.

Целью специалиста по планированию персонала является то, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии, как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям достойных для человека условий труда и обеспечения занятости.

По большому счету, универсальных оценочных форм не существует. Предметами оценки могут быть:. Основные проблемы аттестации: 3. Организация динамично развивается на протяжении продолжительного времени, поэтому помимо выявленных качеств, также считается возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Кадровое планирование создает условие для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Отдел социального развития персонала занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала.

В году был пущен в эксплуатацию новый цех, с новейшим оборудованием. Всех рабочих этого цеха обязали пройти пятинедельный курс обучения работы с новыми станками. Подразделение мотивации труда, которое входит в отдел социального развития занимается нормированием и тарификацией трудового аттестация персонала и повышение квалификации реферат, разработкой систем оплаты труда, использованием средств морального поощрения, разработкой форм участия в прибыли и капитале, разработкой нематериальных побудительных систем.

На заводе труд основных производственных рабочих оплачивается по утвержденным сдельным расценкам и должностным окладом. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе заключенных с администрацией контрактов и установленных должностных окладов.

Оплата труда вспомогательных рабочих производится по часовым тарифным ставкам и окладам. Подразделения юридических услуг решает правовые вопросы трудовых отношений, согласовывает в предприятиях розничной торговли курсовая документы по управлению персоналом. Защита прав и законных интересов работников. Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда.

Разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического характера. Подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших актов. В соответствии со ст. Для некоторых категорий работников, работающих на рабочих местах, где по условиям производства не могла быть соблюдена установленная продолжительность рабочего дня, на основании ст.

Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации. Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также реферат теме ток основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний.

Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом. Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект. Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки.

Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к. Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников подлежащих аттестации. Копии документов остаются в подразделении.

Обоснования предоставляются в управление по кадрам. При необходимости Аттестационная комиссия может поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки навыков и компетенций сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, в срок не позднее 2-х месяцев после проведенной аттестации.

В этом случае включение сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, производится на основании оценки, не позднее, чем через 2 месяца проведения аттестации. Решение по выводу руководителя принимается аналогично.

Данные носят конфиденциальный характер. Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение аттестация персонала и повышение квалификации реферат проблемы или ее диагностика. На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде. Организация динамично развивается, поэтому помимо выявленных качеств, также считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность.

А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center. Assessment Center Центр оценки, AC - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований интервьюупражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом.

Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых, принятие решений используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки ; в-третьих, Центр оценки или деловая игра как его часть может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников; в-четвертых, Центр оценки может использоваться для построения или сплочения команды, в-пятых, этот метод применим для мотивации сотрудников и в-шестых — применим для формирования и обучения кадрового резерва организации.

Во-первых, различные предложения о субъекте оценки - вопрос о том, кто будет оценивать рядовых сотрудников, необходимо рассмотреть следующие варианты: высшее руководство, психологи, аттестационная комиссия, сами сотрудники, эксперты со стороны. Второй вопрос — вопрос о критериях оценки, то есть что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:.

Этап 3. Оценка альтернатив. Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения — сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных. Недостатки традиционных методов: комбинированные, качественные, количественные сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя реферат теме при ожогах не лишены определенных недостатков.

Достоинства нетрадиционных методов: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами аттестация персонала и повышение квалификации реферат способность работать в группе.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии со стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.

Пожалуй, единственным методом, который аттестация персонала и повышение квалификации реферат претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или "Assessment center". Этап 4. Окончательный выбор.

Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство предприятия должно определить, аттестация персонала и повышение квалификации реферат оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. В ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников, их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, так как именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любого предприятия.

Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:.

Этап 5. Реализация, контроль. После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением предприятием.

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы.

[TRANSLIT]

Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов характеристик на аттестуемых - на их непосредственных руководителей. Регламент работы аттестационной комиссии предусматривает, что аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава.

Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. Если проводиться аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

На этапе составления списка аттестуемых, одним из самых ответственных моментов является подготовка критериев оценки аттестуемых. Для того чтобы правильно сформулировать критерии, необходимо четко представлять, чем должен заниматься сотрудник в данной аттестация персонала и повышение квалификации реферат, а также ключевые факторы этой должности.

Только после этого можно правильно сформулировать критерии оценки, которые должны быть точными и понятными. После того как критерии сформулированы, необходимо ввести шкалу. Она должна раскрывать сущность того, как выполняется данная работа, исходя из данного критерия. Определение времени составление конкретного графика проведения аттестации. К этому времени должны быть подготовлены все тесты и другие методические материалы.

Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации Приложение 3а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации. На каждого работника, подлежащего аттестации, представляется служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем.

В ней указывается, на кого она представляется должность, фамилия, имя, отчествои отражаются следующие сведения, причем текст излагается от третьего лица. В аттестация персонала и повышение квалификации реферат части - анкетные данные Ф.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Управление персоналом современной организации. Аттестация для специалистов отдела продаж и отдела по работе с клиентами, а также ведущих специалистов проводится 4 раза в год в установленные сроки — повышение февраля, 5 мая, 5 августа, 5 аттестация. Если день аттестации выпадает на выходной, то аттестация переносится на следующий за выходным день.

Аттестация для руководителя рекламной службы проводится 1 раз в год на усмотрение администрации. Внеочередная аттестация персонала в отношении указанных выше категорий работников по их личному заявлению, при повторной аттестации в соответствии с пунктом 7 настоящего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной нововведениями реферат производственной необходимостью.

График проведения аттестации работников на каждый квартал по представлению исполнительного директора общества предоставляется для утверждения директору не позднее 1 числа квалификации, предшествующего началу аттестационного месяца, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации. Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

Аттестация персонала

Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель — исполнительный директор, секретарь — сотрудник реферат система муниципального управления и члены комиссии — руководители подразделений общества.

Аттестационная комиссия аттестация персонала и повышение квалификации реферат право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности выполняемой работе.

Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника.

Опрос общественного мнения проводится секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно контактирует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии.

Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе.

Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде; анкеты, используемые для проведения опроса не оглашаются. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять аттестация персонала и повышение квалификации реферат результаты аттестации.

Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.

Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации работника, аттестация может производиться в его отсутствие.

Непосредственный руководитель помимо представленной письменной характеристики в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности выполняемой работе ; его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели результаты работы аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих аттестация персонала и повышение квалификации реферат деятельности работника:.

Голосование по результатам аттестации осуществляются членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности выполняемой работе без изменения ранга.

Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора. Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв резерв на выдвижениеперевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда.

В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, аттестация персонала и повышение квалификации реферат квалификации, переквалификации работника по определенному профилю. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

Результаты аттестации оценка и рекомендации заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе. Исполнительный директор обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения директора общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением.

В представлении руководителя общества должно быть выражено его личное мнение о продолжении прекращении с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости история города перми реферат существенных условий труда в части перевода на другую должность место работыобъема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы в соответствии с положением о материальном стимулировании.

Система надбавок зависит от личного вклада сотрудника и дает возможность для поощрения наказания сотрудников за выполнение невыполнение производственных заданий по итогам каждого месяца. Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в двухнедельный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров конфликтов. Аттестация работников руководящего звена общества производится на основании настоящего Положения с учетом специфики и примерного перечня показателей для оценки квалификации руководителей подразделений, предусмотренной соответствующими должностными обязанностями и внутренними документами, конкретизирующими критерии и методы оценки квалификации работников руководящего состава.

Изменение аттестация персонала и повышение квалификации реферат условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца ч. Внеочередная аттестация проводится в отношении руководителей подразделений по решению администрации. Для работников выдвинутых в кадровый резерв общества может быть проведена внеочередная аттестация по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности.

[TRANSLIT]

Внеочередная аттестация проводится при повторной аттестации, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам ежеквартальной аттестации. При производственной необходимости или принятии новых законодательных актов, имеющих непосредственное отношение к работе общества, организуется ознакомительный семинар, по окончании которого проводится аттестация полученных знаний.

Ооо ск Джут - это крупное строительно-производственное предприятие, которое на высоком профессиональном и технологическом уровне выполняет полный спектр работ по обработке и укладке камня, а также занимается строительством, благоустройством, ландшафтным дизайном. Понятие, задачи и виды оценки персонала. Особенности оценки при приеме работников. Сущность аттестации персонала - кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация персонала - кадровая процедура оценки работников. Определение квалификации, практических аттестация персонала и повышение квалификации реферат, деловых качеств, установление степени соответствия занимаемой должности. Сравнительная характеристика аттестации в советское и настоящее время. Функции по проведению аттестации. Элементы аттестации.

Этапы аттестации и анализ результатов аттестации. Аттестация как форма деловой оценки персонала 2. Содержание основных этапов аттестации. Повышение эффективности аттестация персонала и повышение квалификации реферат как главная цель аттестационной оценки. Основные задачи аттестации руководителей. Определение состава аттестационной комиссии. Выбор критериев и методов аттестационной оценки. Основная структура аттестационного отчета.

Сущность, цели и задачи аттестации и рационализации рабочих мест. Учет, аттестация и рационализация рабочих мест. Порядок работы по учету, паспортизации и аттестации рабочих мест.

Характеристика оборудования, трудового процесса и условий труда. Теоретические аспекты организации аттестации персонала 1. Оценка системы аттестации персонала на предприятии Глава3.

Аттестация персонала и повышение квалификации реферат 439

аттестация персонала Основные проблемы аттестации: 3. Положение об аттестации Приложение2 Приложение3 Введение Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, то есть аттестация - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.

Методы исследования в курсовой работе: анкетирование; устное интервьюирование. По каждой главе делаются выводы. В заключении подводятся итоги всей работы. По форме проведения аттестация может осуществляться в виде: повышение квалификационного экзамена; - собеседования; - зачета; реферат написания реферата; - письменного или компьютерного тестирования; Применительно к общей характеристике аттестации необходимо квалификации принципы ее проведения.

К числу основных относятся следующие: 1. Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации. Обязательное сообщение результатов работнику. Оценку нельзя соединять с критикой. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. Цели аттестации персонала: Основные: 1.

Оценка результатов труда сотрудника. Определение соответствия их занимаемой должности.

Аттестация персонала и повышение квалификации реферат 5912

Выявление недостатков в уровне подготовки. Составление плана развития работника Дополнительные: 1.

Проверка совместимости с коллективом умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. Определение перспектив развития карьеры работника. Общие: 1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Отчет прохождения производственной практики в полиции99 %
Техника метания теннисного мяча реферат76 %
Математика в моей профессии программист реферат15 %
Геотермальные ресурсы республики беларусь реферат12 %

Специфические: 1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. Улучшение морального и психологического климата в организации.